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徐景安的博客

 
 
 

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企业文化建设要解决哪些问题?---徐景安与深圳长城投资控股公司管理层互动  

2008-05-08 18:05:58|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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长城公司在企业文化上下了很大工夫,董事长、总经理亲自参与,上下互动,制定了《长城纲领》。在深圳企业中,这样用心搞企业文化建设是不多见的。今天我们来讨论一下,搞企业文化建设究竟要解决哪些问题?

必须确立一个核心理念

贵公司系统地提出了一整套理念,包括人才、经营、组织等等,也提出了长城公司的核心理念,有使命、愿景、宣言等等,优点是很系统、很完整,但缺点恰恰也在这里,就是核心理念不突出,面面俱到,也就没有了重点。

    企业文化的核心理念是人本位,因为企业是人组成的,所有者、企业家、管理者、员工是人,服务对象也是人。但人本位的价值理念对于企业来说还应具体化。

我认为,提高幸福感、增加满意度可成为企业的核心理念,这适用于股东、客户和员工。使股东满意,这不用讲;让客户满意,也不用说。至于是否让员工满意,这就是问题。员工是我招聘的,就该听我的,是我满意不满意的问题,怎么要让员工满意呢?当我提出提高员工的幸福感、增加员工的满意度时,马上就有不同意见。说现在大部分员工,尤其是一线员工都不满意、都不幸福。一是工资低,大专1200,本科1500。二是不公平,用人、考评等都存在不公平现象,他们能满意吗、幸福吗?提出员工幸福感、滿意度,不是惹麻烦、生事端吗?这就是问题所在。既然知道一线员工不满意、不幸福,却想绕开问题走,这样搞企业文化能行吗?如果不敢碰硬、不敢面对现实,企业文化就是一种花架子。

将员工的满意、幸福作为企业的价值理念,与目前绝大部分企业的经营理念发生冲突。把核心团队、技术骨干笼住,给高薪、给期权,对普通员工、一线员工则不很重视。你不满意,就走啊!要进的人多的是。老员工走了换新员工,工资更低,可降低成本。应该说,我国绝大多数企业都是持这种管理理念和经营策略,这很值得讨论。

对股东、客户、员工来说,我认为让员工满意是关键。员工满意了,就会好好工作,就能使客户满意,客户满意效益就会好,最后股东也会满意。对核心团队、技术骨干是要重视,有助于企业的正常经营与核心竞争力的提高,但是企业的大量工作和服务,是靠普通员工,尤其是一线员工去做的。他们对企业的满意度和归属感,直接关系服务的质量和企业的外在形象。

这次东航返航事件,就是一个很值得总结的案例。东航支线的飞行员对加班超时、工资偏低早就表示不满,但管理层熟视无睹,不予理睬,终于酿成一天之内18个航班集体返航。结果,不仅给东航的声誉带来巨大损失,还要处以罚款。看,员工不满意,带来顾客不满意,政府不滿意,最后股东更不满意。为什么对来自员工的不满,不予面对,不予重视呢?这就是经营理念的错误带来企业管理中没有一种机制来面对矛盾、化解不满,是企业文化存在严重缺陷。

任何企业,员工都会有不满,重要的是需要积极面对。员工对工资水平低和存在的不公平有不满,这是一个带普遍性的现象。我认为,首先应分析,员工的工资与同行业相比,按市场水平低还是不低?其次与企业的利润增长相比,员工是否分享了好处?再次与通货膨胀相比,员工的实际收入水平是上升、还是下降?这样全面分析以后,再来确定合理的工资政策。公平是企业文化的底线原则,做不到公平,说什么也没有用。企业要努力减少、克服种种不公平的现象。在解决实际问题的同时,就要引导员工以正确的态度去面对。普通员工工资低,是市场决定的。不公平现象,哪一个企业都存在。关键在于努力提升自己,通过提高技能、敬业工作来改变命运,而满腹牢骚、消极怠工不是正确的人生态度。

这就要靠企业文化来解决。如果以提高员工的幸福感、增加员工的满意度作为企业的核心理念,我们就会积极地、正面地对待员工的不满,该解决的实际问题就要研究措施,该做思想工作的就要层层落实。

从宏观上来讲,1991年到2005年,政府的收入在增加,企业的收入在增加,而职工工资收入占GDP的比重不但不增加,反而从15.3%下降为11%,也就是说职工没有从经济增长中分享到应有的成果。再加上农民的收入提高不快,这就带来了中国经济的内需不足。我国经济只能靠增加投资,扩大出口来拉动经济增长,这就酿成今天的通货膨胀和贫富差距拉大,不但影响我国经济的健康发展,也成为政治不稳定因素。

从微观上来看,不重视员工的感受,就会带来企业的不稳定,或者表现为劳资冲突。据说,贵公司走了一些人,还是中层干部。当然,人才流动也是正常的。但是,作为贵公司来说,就要研究分析,是待遇问题,还是公平问题,还是其它什么问题?他们离开所反映的问题是个别的,还是有代表性的。这既是企业管理需要面对的,也是企业文化需要研究的。

作为一个企业,凭什么要关心员工的幸福感、满意度呢?这就涉及到理念问题。企业家的理念就是赚钱,这没有错,但企业家的成功还有一个指标,就是跟着你干的员工是愉快的、快乐的、幸福的。企业不断做强做大,员工越来越快乐,才证明企业家的真正成功。反过来,企业不断扩大,利润不断增加,员工却很不满,骂你是冷酷的经济动物,生活在这样的集体里,你快乐吗?幸福吗?成功吗?一个成功的企业家,不仅会赚钱,而且能够给大家带来愉快和幸福,才真正实现了人生的价值和意义。

员工快乐、愉悦、幸福,就会敬业工作,这也就保证了经营目标的实现。重视核心团队,无疑是正确的。但是对普通员工也应该关心。认为他们离开企业,可以招收新员工,也许工资付的更低,这种看法是片面的。有没有计算过有形成本和无形成本,新员工需要培训,在很长一段时间不熟悉、不适应,需要与其他员工的配合,尤其是老员工的离开对现有员工造成的心理影响等等。这是应全面权衡的。

一个员工发生了灾难病变,企业是有关心机制的,工会会出面,也会发动大家来救助。而对员工的感受,普遍不重视。这是企业文化所要解决的。

韩国SK集团是该国第三大企业,它的经营理念是“幸福最大化”,而不是“赢利最大化”。 SK集团独特的“幸福文化”吸引了很多年轻的人才,为能在这个企业工作而自豪。SK集团在韩国石油化工和移动通信两大领域排行第一,并跻身世界五百强企业。一个美国公司的人才主管说:“我们希望每个员工快乐,因为只有快乐工作,才能创造生产力。今后如果谁不快乐,请他赶紧卷铺盖走人,因为不快乐的人是干不好工作的。”企业专门雇一个人帮员工停车,使员工节省了时间,还心情愉悦。企业算过一笔账,一个人每天为了停车要花20分钟,几千人要浪费多长时间,又可创造多少财富。而雇一个人负责停车要合称算得多。看,人家是千方百计、绞尽脑汁为员工着想,道理很简单,这能给企业带来最大的效益。明知道员工不满,就是不愿面对,企业潜伏危机,一旦爆发,不仅影响企业的发展,还可能会危及企业的生存。

需要提升人生价值理念

将员工的幸福感、满意度作为企业理念,从企业家到员工都要提升人生价值理念。

企业家追求什么?第一是财富。我当老板赚了多少钱,我当总经理年薪多少万。第二认同。在本地、本国以至世界同行业中成为佼佼者。第三价值。实现人生价值,证明自己是一个什么样的人。作为企业家来说,不仅要证明自己是一个会赚钱的人,还要证明自己是一个有人生理念的人。比尔盖茨不仅以世界首富证明了自己是一个商业天才,现在正热衷于公益事业,把赚的钱花到该花的地方去。我们的企业家也要证明自己是一个有善意的人、有爱心的人、有社会责任感的人,这样的人才会受到真心的爱戴和拥护。贵公司有3000多名员工,加上家属就有上万人,能使这么多人满意和幸福,是十分有价值、意义的事。也许长城公司做不到全国第一、世界第一,但至少让所领导的员工满意、愉悦,这就实现了人生价值和意义。当你离开这个企业后,人们怀念你、说你好,这就是你的幸福和成功。一个人生命的存在能给他人带来愉悦和幸福,就活得有价值、有意义。树立了这样的人生理念,自然会把员工的幸福感、满意度放在心上,自然会作为企业的经营理念而牢记。

那么,员工追求什么呢?首先是报酬,将工作作为谋生的手段。其次是认同,得到上级、同事的肯定,在朋友、老乡中有面子。再次是价值,员工也在证明自己、确认自己是什么祥的人。企业管理不能只看到员工的谋生动机,不能只在强化考核奖惩上动脑筋。这无疑是有效的,但作用是有限的。企业管理理念的升华是,发掘、鼓励员工通过工作,提升自己、得到肯定,证明自已、实现价值。工作不仅仅是谋生的手段,而且是实现自我的机会、途径和平台。即使是简单工作、平凡岗位,也要把它做好。培育员工的敬业精神,是企业文化的核心任务。

企业文化就是人生价值理念的体现和升华,是超越物质利益的精神追求。首先是董事长、总经理有没有这种人生理念与价值追求。如果最高领导的追求就是赚钱,对其它没兴趣,那就不会有真正意义上的企业文化。我与马董事长第一见面,将员工幸福作为企业理念,他听了很有兴趣,这就有戏。这也是长城公司愿意花大力气抓企业文化的动因。最高领导有了这种理念,就会带动管理层,最后落实到员工。

员工是需要引导、教育的。员工关心物质待遇、职位升迁,这很正常,作为企业应该合理、公平地给予解决。与市场接轨,我的理解是给员工工资不能低于市场,但可以高于市场,以便吸引高素质的人才,同样是保安员,人家给1000元,我给1200元,就可招收到有文化、形象好的人,而不是把工资压得越低越好。但员工的幸福感、满意度,不是仅仅靠满足要求所能解决,也是无法满足的。这就需要企业文化,首先能重视、关注员工的感受,不能置之不理,不加理睬。其次要引导,也就是做思想工作。现在企业管理似乎不兴这一套了,谁做思想工作,怎么做思想工作?主要手段就是奖惩,要不就走人。市国资委抓企业文化,非常及时,但真正要做好这一工作,十分艰巨,关键要做通企业领导的思想工作。

克服企业管理和企业文化两张皮

企业文化是老板的文化,这没错。老板有文化,企业就有文化。老板没有文化,企业就没有文化。如果老板只对赚钱有兴趣,企业文化就搞不起来。要搞也是企业管理和企业文化两张皮,董事长、总经理管经营,企业文化就你们党群、工会去搞吧。说到底还是理念问题,如果将员工的幸福感、满意度,作为企业理念,那一定会领导亲自抓。

首先要对原来的理念和政策来一番清理,比如重视核心团队,不重视普通员工的理念就要改变,对员工的感受要十分关注,尤其是对员工普遍不满的问题要正视,拿出解决办法和方案。这属于企业的大政方针,不是某一个部门解决得了的。其次,需要层层发动,层层落实。这么多员工,靠董事长、总经理怎么做工作?我提出,对员工的关心、教育、培养要体现在企业管理的全过程、全方位,全过程就是员工的招聘、培训、上岗、考核、奖励、处分都要体现人的关怀、人的教育、人的培养。全方位就是各级领导、各个部门都要承担关心、教育、培养员工的责职,既要完成企业的绩效指标,也要关心员工,克服单纯业务观点。你下企业检查工作,不只是关心业绩完成怎么样,也要关心员工情绪如何?

对企业突出的问题要专题研究。比如对外派员工及家属如何关心,现在都在做,但没有制度化、规范化,应形成制度化的办法。比如对一线员工怎么做思想工作,应该开专题研讨会,并对一线员工的直接管理者进行培训。比如员工进公司第一天,应该怎么对待,也应该研究。我讲日本企业的一个例子。一个新员工进来后,安排办公室中最好的位置给他,说有人调走了,刚好留给你,实际上是精心安排的。几年之后,又有新员工来了,这个最好的位置又让了出来。这样尽心尽力地对待员工,员工怎么会不感动呢?这确实不是钱的问题,而是有没有这颗心!

解决企业理念落实的渠道

《长城纲领》提出了一整套理念,怎么将写的变成做的,这就要解决贯彻落实的方式。我提出情感互动就是一种好的方式。员工的幸福感一方面来自物质、待遇,另一方面是来自思想、观念。现实生活中许多问题,是不可能如意的,俗话说,人生不如意十有八九,关键是怎么对待?比如只有半杯水了,有人认为水只剩下一半了,很郁闷;但有的人认为还有一半,很开心。水只有一半是事实,但不同的思维、不同的视觉,心情就不一样。

我认识一个人叫甘泉,他今年69岁,长得很年轻,为什么?他一生坎坷,反右派就劳改了22年,他给我讲了三条:第一对过去无怨无悔,整也整了,斗也斗了,你怨恨没有用,解决不了问题,还伤害自己。第二对现在无贪无求,得不到也不强求。第三对今后无忧无虑,生活过得去,有事情做就可以。昨天我碰到一个台湾国民党中将,108岁了,身体非常好,也是源于心态好。一个服务生不小心把茶倒了他一身,他不仅不恼火,还反过来安慰她,不要在意,不要让你们老板知道。他说人家做服务生本来就家境贫寒,又不是故意的,你骂她一顿又怎么样呢?他这么处理,服务生很感动,他也心情平和。

所以一个人的心态特别重要,这就需要做思想工作。当一个人在工作、生活中遇到困惑而情绪波动、思想郁闷的时候,就是需要关心的时候,也是做思想工作的时候。我在农产品公司推动成立了情感互动中心,培养了一批情感互动的志愿者,取得了初步成效。

我举一个例子,农产品公司的一名员工说,他已经到了谈婚论嫁的年龄,和女友的感情也比较好。但没有房、也没有车,请问徐教授应该怎么办?我想年轻员工,有这种想法很普遍。我是这么回答的:这是一个很现实的问题,要结婚需要一定的物质条件,尤其是当今社会,这个标准越来越高,给谈婚论嫁的你们带来很大的压力。有房有车当然好,但是作为结婚的必要条件,似乎不太现实。车不应该是一个条件,不可能家家都有车。房是必须的,有许多过渡办法,先租房,后买房,或者搞按揭,逐步还。就是发达国家,也不是一结婚,都有房的。我的女儿在澳大利亚找了一个老外,在国防部工作,他的房也是按揭的。每一个人都希望有好的物质生活,每一个人都要尽可能地改善物质生活,但好的物质生活的取得取决于许多条件,并且有一个过程。不能奢望工作没几年,马上就过富裕的生活。特别对于工薪阶层来说,需要慢慢积累。这一点应该与你的女友达成共识。在物质条件不够理想的情况下,能吸引对方的是你的品行、性格、气质、爱心,让她觉得与你生活在一起踏实、安全、可靠、愉悦、快乐。作为一个男人要大气、大度、乐观、开朗,有责任心,还有点幽默感,这是女孩子最喜欢的。内在的东西是情感稳定、婚姻幸福最重要的因素。相反,有车有房有钱,却很自私、很狭隘、很放荡,这样的男人并不有吸引力,有也是暂时的。你问我怎么办?我的答复是物质文明和精神文明一起抓。

我没法给他解决车与房,但可以开导他。还有一个大学生不安心做车场的收费工作,一直想离职,思想斗争很激烈,经过互动,我劝他把眼下的工作看作是对自己的考验和锻炼,人生的路一步一个脚印地走,从简单工作做起,他就安下心来。一年多来,农产品公司中的老员工、中年员工、年轻员工、女员工提出了各种各样的问题,都是工作、生活中的困惑。其实,家家都有一本难念的经,人人都会遇到不如意。通过互动方式,进行排解和疏导,员工就能稳定情绪、安心工作。当然你可以说这不是企业该管的,但轻者会影响工作,重者就会出意外,华为就有两名员工先后自杀,不仅损害企业形象,更对周围的员工造成不可弥补的心灵创伤。

情感互动是新时期做思想工作的方式,也是贯彻企业理念的途径。同时我还参照了国外的经验,西方500强企业中80%实行“职工援助计划”,由一批专业的心理师给职工及家属提供服务,由企业买单。这说明国外大公司也非常关注员工的情惑。企业请会计师做帐,请律师打官司,也应该请专家来帮助做思想工作。我借鉴他们的做法,组织了北京、深圳26个专家来提供这方面的服务。

龙书记:

徐老师为我们作了一个很生动的演讲。大家有什么问题,可以提出来,互动一下。

吴书记

要说对演讲的评价,除了好还是好。我在部队当兵的时候就是指导员,做思想工作这一套办法,确是行之有效的。当一个人想不开的时候,总想找上级、同事、朋友、老乡倾诉,谈出来之后会觉得轻松许多。徐老师讲得很好,我感受很深。我们圣廷苑酒店对员工的管理有规划,对员工的感受很关注。在长城公司的指导下,取得了一些荣誉。上个礼拜,我领了广东省品牌优秀奖,深圳市也给我们发了奖。酒店的员工比较多,更新率大概在5%—6%,属于比较正常的流动,但有的流动出去两三年,又回来了。

徐老师今天讲课针对性很強,是许多企业在改革中遇到的实际问题。对员工,不能是你把活干好,其他我不管,人是有思想的,需要沟通。我们每个月开一次座谈会,让基层员工反映意见,要讲的话都吐出来。员工实行自助餐,过去是打菜,你多一点,我少一点,很有意见。后来作了改进。一个工资还可以;第二有吃、有住、有洗,还有车送。第三人事管理还不错。所以员工还是比较满意的。现在市场竞争很激烈,大酒店拔地而起。人还是最根本的,有心思做好,就不用你检查;没心思做,弄个苦瓜脸,客人下次就不来了。所以要真正把员工放在心上,这样企业才能成功。

提问:

企业的目标是股东利润最大化,员工的满意度并不是企业所追求的目标。讲企业文化的书,我没看到幸福感、满意度这种提法,这是不是徐老师你的发明?

徐景安:

这个问题提得好。迄今为止的企业文化都没有超出资本雇佣劳动的范畴,也就是企业文化是为资本雇佣劳动服务的,用远景鼓舞员工、用培训提升员工、用考核奖惩员工,都是让员工作为实现目标的工具、追求利润的手段。企业文化讲半天,还是没有超出物本位的价值理念。我所说的企业文化,一方面是要为资本雇佣劳动服务,使劳动很好地为资本增值、利润增加服务。另一方面是鼓励员工利用岗位实现人生价值,劳动也可以雇佣资本,这就是敬业精神。只有这样,才能克服资本与劳动的对立。这也是我一直强调员工不只是手段,还是目的,员工的愉快、幸福,也应该成为企业的经营目标。员工愉快了、幸福了就会全心全意投入工作,就像吴书记所说的员工很开心,天天微笑,客人当然高兴了,如果员工不愉快、不幸福,一张苦瓜脸,客人能满意吗?

吴书记:

服务态度好了,硬件即使差一点,容人也不会有意见。

徐景安

我讲的企业文化,把提升企业经营理念,归结为提升人生理念。企业家把员工幸福作为价值目标,员工把做好工作作为人生理念。企业文化能达到这个水平,那就是顶尖的了。本本上的企业文化,大都是你抄我、我抄你。我的企业文化是自己悟出来的,书本上没有,是我的创新。

提问

你讲的情感互动中心、职工援助计划,是如何和企业经营结合的?

徐景安

我在农产品公司试点搞了一年。公司成立了情感互动中心,下属企业成立了情感互动室,培训了情感互动志愿者。有的是我和员工互动,农产品报每期都刊登我对员工问题的回答。有的是员工找企业有关领导互动,也有的是员工之间互动。对这种方式,有的认为就是拉拉家常、发发牢骚而已。然而,这是一种理念创新、制度创新,表明企业关注员工的情感困惑,并提供给员工排解困惑的渠道。其实这是做人的思想工作的创新。

    现在农产品公司进入第二阶段,把提高幸福感、增加满意度作为核心理念,由董事长、总经理带头,发动各个部门提出措施,如何关心员工。并且研究制订员工满意度测评指标,比如报酬、职位、公平、人际关系、环境氛围等等。一开始提让员工幸福,大家说这很难做到,后来改成提高幸福感、增加满意度,这比较现实,总要让员工越来越满意,而不是越来越不满意。这是一件很有意义的探索。

职工援助计划,是国外企业推行的,称为EAP,现在引进国内,一些大企业开始实施。我也借鉴了这一做法,组建了26人的专家团队,给员工及家属提供咨询服务。我正在建《中国情感护理中心网》,会员企业的员工输入身份证号,或打电话,就可安排专家面询,或者电话、电邮方式咨询。这是借助外部专家的力量来帮助做思想工作。这笔费用由企业付。对企业来说,这是一笔小钱,比不上一个会计师审计的费用。愿不愿花这笔钱,这主要是理念问题。国外大公司普遍推行了,对我国企业来说,接受还需要一个过程。

提问:

您讲得很现实、很客观。企业聘任领导人一般是三年一届,容易注重眼前,而企业文化是长期行为,短期体现不出效果。企业文化就是对员工的情感投入,这就可以带来情感收益,是一种精神追求。只有远见卓识的老板才会注重企业文化,一般人不会想那么远。

徐景安

你说的很对,企业文化是一种超越物质利益的精神追求,是企业家人生价值理念的体现。我干三年,凭什么情感投入?人生就是一段段走过来的,在这三年中,我不仅为企业创造了物质财富,还留下了企业文化,这就实现了人生价值。有这种思想境界,就能提升你的修养和能力,可以得到职务的升迁。更重要的是,你这样做,会得到员工衷心的爱戴和拥护,本身就是幸福的,离开之后,人家还怀念你这个董事长,有这样的口碑,你是否有一种幸福感、成就感?反过来你离开后,人家都骂你,你会是一种什么感受。关键是人生态度和人生理念,不在任期长短。没有正确的人生理念,任期再长也不愿感情投入。

提问

徐教授讲要对员工全方位、全过程的关怀、培养、教育,是很深层次的,讲得非常到位。长城这三年规模、效益都有大幅度提升,过去是1个亿利润,现在是2个亿。现在提出加强核心团队建设,但对老员工则希望他们走,他们资历老、工资高,愿意新员工来替代。

    徐景安

企业需要新陈代谢,可以理解。过去员工不能流动,是铁饭碗、终身制。改革就要改变这种状况。但是对老员工,也有一个如何对待的问题,不是一脚踢开,需要人性化管理,这也是值得研究的课题。 

提问:

改革之后,我看幸福感不是提升,而是下降了。

徐景安

这是现代化带来的悖论。据一个国际组织对26个发达国家调查,人感觉愉快的时间在缩短。我国经济高速增长,但三大矛盾恶化,一是人与自然关系恶化,环境资源问题突出,深圳的天不蓝了、深圳的水不清了。人与人的关系恶化,贫富拉大、道德下降。人与自我关系恶化,全国1600万严重精神障碍,成为第一大疾病,每2分钟自杀9人,其中8人未遂。这就值得思考,所以我最早提出和谐社会,实现人与自然、人与人、人与自我的和谐,一个社会不只是追求物质,还需要关心情感。这就是我提出情感互动的出发点,把它运用到企业管理,作为企业文化来推广。

提问:

你比专门讲企业文化的讲得好。

徐景安

我可以不谦虚地说,我肯定比他们讲得好。现在讲的企业文化都是从国外引进的,我是从实际生活中提炼出来的。从世界现代化、中国现代化的大背景下感悟出来的道理,应用到企业里去。还有一个区别,这些专家只讲理念,不管操作,所谓操作也只是帮你做一个方案,余下的事就不管了。我不仅与董事长、总经理讲,还与管理层讲,还与员工讲。我不仅讲,还运用情感互动方式去实施。我推广企业文化,不是在做生意,希望能够真正在企业实现,实际上也是我的人生价值理念的实现。所以,我与别人讲企业文化,无论在理念上、做法上都不同。

   提问:

徐老师讲的确实很生动,道理浅显,大家都懂,也符合中国的传统文化,与人为善,对员工正面激励。这些理念和我们企业的管理有差距。像刚才讲的例子,员工把水倒在客人身上,作为一个客人来讲那么处理非常好,但是作为企业来讲就不一样,必须有奖有罚,你做了错事必须处罚。

徐景安

你说的对,应该有奖有罚。问题是怎么罚?一种是扣钱,再把员工骂一顿,再威胁两句,再做不好给我走路!还有一种,就是处罚以后要教育,为什么要罚你,不只是为了企业,还是为了你自己。这样简单的事都不用心做,或做不好,你怎么发展?你不能一辈子就倒水吧!这样说,员工是不是很感动?这就是我说的在处分中也要体现对员工的关怀。对员工的奖励也要采取新办法,农产品公司正在研究人生激励计划,把好的表现放在档案里去,作为人生的一个纪录。我觉得这比发奖金更能激励人。

提问

管理需要人性化的沟通,但人与人之间的沟通是无止境的,也是要有成本的。让企业领导天天做思想工作,怎么可能呢?老员工走了对企业有好处,可以使企业利润提高,但这是不是人性关怀呢?幸福指数能提高吗?满意度能提升吗?

徐景安

我先回答第一个问题,人与人之间的沟通是需要成本的,企业很多事是需要决断的,不是要等人人都想通了才做。要不,就不是企业了。有人做过调查,我国绝大部分企业都采取行政命令方式,你是下级、你是员工,就听我的。企业文化的术语就是沟通,我们的老话就是做思想工作。需要不需要呢?还是需要的。沟通需要成本,做思想工作需要时间,这是必须的。你忽视了,也许成本更高,代价更大。东航的返航事件就是突出的例子。许多劳资冲突闹得不可开交也都是教训。像刚才倒水处分的例子,多说几句开导的话,与骂一顿相比,又要多大成本呢?问题还是员工的愉悦是否是你的追求,如果是你就会觉得是该付出的成本,如果不是你就会觉得是负担。

第二个问题,老员工的去留,确实是企业改制中的大问题,闹出不少事来。我没有作专题研究,只能谈一些原则性的看法,不一定正确。我前面说过,老员工离开企业,是企业新陈代谢的需要。知识结构、工作能力不适应了,需要新员工替代。过去人浮于事,一个人的事几个人做,效率很低,也是企业制度改革必须解决的。打破了大锅饭、铁饭碗,就不满意、不幸福,是改革需要付出的成本。这是一方面的道理。从老员工来说,对企业贡献了一辈子,现在不要我了,所谓卸磨杀驴,自然非常的不快,这也是人之常情。这个矛盾应该怎么解决呢?企业作为强势方,应该尽可能安抚好。一方面是尽可能给予合理的物质回报,另一方面是周到细致的思想工作。巴不得你走,越早越好,按这种理念处事,就会出问题。

提问:

现在的管理理念是差异化,工资有差异,待遇也有差异,主要目的就是鞭策你不断进步,但也出现一个问题,员工对自己的评价和公司对他的评价不一致,这个时候他的幸福感、满意度肯定就会下降。

徐景安:

管理需要差异化,企业至少分两个团队:一个是核心管理人员、核心技术力量,市场上很难找到;一个是普通员工,很容易替代。管理上、待遇上有差别,是正常的。这已为大多数企业所认识,这也是改革的成果。现在对普通员工普遍有所忽视,这就是偏差。这就是企业文化所要解决的。如果对大多数员工不关注,要干就干,要走就走,还要花什么功夫搞企业文化呢?唱唱歌,打打球,就可以了。差异化,也必然带来矛盾,是否公平,是否合理?公司与员工也会发生评价不一致,这就需要倾听员工的意见,正视他们的呼声。而不要不予理睬,就是意见不对,一时不能解决,也要听,更要解释。否则这种差异化管理,就不是起鞭策作用,而是激化矛盾。有差异,就有矛盾,既要公平合理,又要积极引导。现在的问题恰恰是公平合理不够,更不去积极引导,就会产生很大的副作用。你不满意就走人,这种理念与态度就是企业文化所要克服与纠正的。

提问:

我建议你这一套理念应该在董事长、总经理办班的时候去讲。

徐景安

是啊,首先要董事长、总经理接受,才能推行。

提问:

我看了徐老师写的书《中国未来与理念革命》,又听了企业文化的演讲,理念是一致的,都是徐老师一种感悟,体现了知识分子的良知和责任,书里有社会各界人士的评价,我看了很感动。徐老师都67岁了,为什么要做这事?是尽自己所能,向企业推,向社会推。还在北京搞了创建中国新文化论坛,也很成功。为什么徐老师走到哪里都能得到支持?这和人追求的目的有关。和徐老师接触,很受教益。

龙书记:

今天的互动座谈会开得很成功。4月1日座谈过一次,董事长参加了。我觉得情感互动是我们长城搞企业文化所需要的,三年的企业文化实践中碰到很多问题,情感的问题属于思想工作,这种方式是一种创新。

今天徐老师提出理念、观点,是对我们管理理念的冲击。我们的员工究竟满不满意?幸不幸福?谁来衡量?肯定是员工来衡量。我们走了一些骨干,原因方方面面,有薪酬待遇问题、有升迁渠道问题、也有氛围问题。这是我们企业文化所遇到的瓶颈,需要从思想、思念入手来解决。我们下一步要制定未来三年的规划,成立情感互动中心是任务之一,特别是对员工幸福感、满意度更要好好研究。员工满意了,企业才有活力,企业的氛围才会好;员工不满,怨言很多,氛围就不好,在这种情况下很难保证长城在若干年以后有很大的发展。

    长城企业文化,有点墙内开花墙外香。前三年企业文化做了不少工作,现在需要深化。做思想工作的确属于企业文化,但现在人与人之间是一种利益关系,不太讲思想工作了。希望徐老师下一次和我们领导层、中层座谈,推动企业的文化建设。

徐景安

我建议你们把情感互动中心成立起来,企业文化需要有一个载体、有一个渠道,我们就可以慢慢来推进。做一次演讲、座谈,只是临时性的,企业文化是个长期的工作。长城公司开了好头,现在遇到了新的问题,正是企业文化推进的好时机。

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